Kündigung trotz Arbeitsunfähigkeit erlaubt?

Die Frage, ob während einer Arbeitsunfähigkeit eine Kündigung erklärt werden kann, ist nicht so einfach mit einem Ja oder Nein zu beantworten.

Jeder Arbeitgeber darf so oft kündigen, wie er möchte. Ob diese Kündigungen Erfolg haben, hängt davon ab, wie sich die Empfänger des Kündigungsschreibens verhalten. Gegen jede Kündigung muss spätestens binnen einer Frist von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, weil sonst die Kündigung wirksam geworden ist. In Ausnahmefällen gibt es die Möglichkeit einer nachträglichen Klagezulassung.

Im Kündigungsschreiben selbst findet sich entweder keine Begründung für die Kündigung oder der gewählte Kündigungsgrund. Der Unterschied zwischen einer Kündigung während einer Arbeitsunfähigkeit und einer krankheitsbedingten Kündigung ist von großer Bedeutung. Prinzipiell gibt es drei Kündigungsgründe, nämlich Betriebsbedingtheit, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe. Eine Kündigung im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit gehört in den Bereich der personenbedingten Kündigungsgründe. Ein Arbeitnehmer kann die ihm zugewiesene Aufgabe z. B. aus gesundheitlichen Gründen überhaupt nicht mehr ausüben. Es ist nicht ausgeschlossen, dass die Kündigung wirksam ist. Eine zugewiesene Aufgabe, die nur vorübergehend nicht ausgeübt werden kann, ist hingegen häufig keine ausreichende Begründung für eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung.

Aufgrund der Feststellungen von Krankenkassen, Ärzten und Rehabilitationträgern nimmt der Anteil längerer Arbeitsunfähigkeitszeiten insbesondere im Bereich der psychischen Erkrankungen zu. Im Zusammenhang mit der Neufassung des Sozialgesetzbuches IX ist der bisherige § 84 SGB IX nunmehr in § 167 SGB IX zu finden. Der Gesetzgeber hat bestimmt, dass alle Beschäftigten, die pro Jahr länger als sechs Wochen an einem Stück oder insgesamt arbeitsunfähig krank sind, die Möglichkeit haben, in einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM-Verfahren) prüfen zu lassen, ob die Arbeitsunfähigkeit mit dem Arbeitsplatz und seinen Bedingungen im Zusammenhang steht. Diese gesetzliche Regelung hat Auswirkungen auf einen eventuellen Arbeitsgerichtsprozess. Wird die Frage bei einer krankheitsbedingten Kündigung, ob ein BEM-Verfahren durchgeführt wurde oder nicht, verneint, so können für den Kündigenden erhebliche Nachteile entstehen.

Die Kündigungserklärung, die während einer Arbeitsunfähigkeit eingeht, kann auch in einem zeitlichen Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit abgegeben worden sein, ohne dass ausdrücklich krankheitsbedingt gekündigt wurde. Mit der Frage, ob es sich vielleicht doch um eine krankheitsbedingte Kündigung handeln könnte, hat sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im März 2018 beschäftigt. Das Gericht hat erklärt, „wird eine Kündigung in zeitlichem Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen, spricht der Beweis des ersten Anscheins für diesen Zusammenhang. Diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber nachvollziehbar widerlegen.“ In dem Rechtsstreit ging es um die Frage der Entgeltfortzahlung und der Frage, ob eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen worden war oder eine Kündigung aus anderen Gründen, aber zufälligerweise während der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber behauptete, er habe keinesfalls aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt, sondern wegen Schlechtleistung. Allerdings konnte der Arbeitgeber dem Gericht, und auch im Berufungsverfahren, seine Vorgehensweise nicht nachvollziehbar erklären.

Zustimmung durch Integrationsamt erforderlich

Sofern schwerbehinderte Menschen oder ihnen gleichgestellte gekündigt werden sollen, hat jeder Arbeitgeber zunächst beim zuständigen Integrationsamt einen Antrag zu stellen darauf, dass das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt. Bei krankheitsbedingter Kündigung hat das Integrationsamt mithilfe der jeweiligen örtlichen Fachstellen zu prüfen, ob der genannte Kündigungsgrund mit der Behinderung im Zusammenhang steht. Wenn die bejaht wird oder möglich erscheint, sind vor einer Entscheidung durch das Integrationsamt umfangreiche Prüfungen vorzunehmen. Es werden Arztberichte, Kurberichte oder Rehabilitationsberichte eingeholt und bewertet. Dabei trifft den schwerbehinderten Menschen oder den gleichgestellten eine bedeutsame Mitwirkungspflicht. Diese Mitwirkungspflicht sollte jeder Betroffene sehr ernst nehmen und die geforderten Informationen zügig abgeben. Dass das Verfahren beim Integrationsamt wegen der Ermittlungen längere Zeit dauern kann, ergibt sich aus der Prüfungspflicht der Behörde.

Eine Kündigung sollte sehr genau geprüft und bewertet werden.

Christel Karin Schwarz-Feuring
Remscheider Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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